A solidão absoluta de ser única

Desde criança escuto minha mãe narrar a minha chegada ao mundo – Apesar de toda euforia e felicidade, não há tanta magia quando a gente chega de surpresa e de forma prematura. Ela diz que, ao me pegar nos braços, contou cada dedinho, verificou as orelhinhas, examinou o narizinho e cada pedacinho meu com atenção. Suspiros de alívio! “Ela é perfeita” – Deve ser reflexo ou instinto. Coisa de mãe.

Esse “perfeita” ecoa na minha cabeça, me acompanha desde o primeiro respiro. Já foi bom e me fez buscar resultados excelentes, extraórdinários . Já me paralisou (como você também deve imaginar).

Há algum tempo descobri que outras mulheres, líderes iguais a mim, também almejam o mais alto nível de excelência e buscam a perfeição como se pudessem performar como “mulheres-maravilha” dentro de seus contextos.

Ok!, meia culpa do cenário: porque dentro da cultura coorporativa já existe o ideal do “líder super-herói” – alguém infalível, forte e que não demonstra vulnerabilidade. O ponto é que esse imaginário social, quando somado a questões de gênero e diversidade, contribui para o isolamento: líderes (especialmente nós mulheres, sob intensa cobrança) sentem que não podem expor a riscos.

Mas os números não colaboram

Para muitas, a solidão acontesse também por sermos minoria em espaços de poder. Ser a única mulher (ou uma das poucas) em um conselho, comitê executivo ou setor pode gerar um isolamento único, às vezes chamado de “síndrome de Jackie Robinson”. Esse termo, citado em artigo da MIT Sloan Management Review, refere-se à experiência de ser pioneira – a “primeira e única” de um grupo demográfico em determinado ambiente. Nesses casos, além da pressão por representar todo um grupo, podemos enfrentar vieses conscientes e inconscientes que nos excluem de círculos informais de decisão, ou que dificultam o apoio de colegas.

Vocês já devem imaginar: A representação de mulheres LGBT na alta liderança corporativa é significativamente menor do que seria esperado pela proporção desse grupo na sociedade. Em 2018, Beth Ford tornou-se CEO da Land O’Lakes e entrou para a história como a primeira mulher assumidamente gay a comandar uma empresa Fortune 500, sendo naquela época uma das apenas 25 mulheres CEO nessa lista. Sua nomeação foi celebrada como um marco da visibilidade LGBT no topo empresarial- Ford mesma declarou que o conselho a escolheu por mérito e que “ser mulher e gay não entrou em questão” na decisão. Outro exemplo notável é o de Dame Inga Beale, que ao assumir em 2014 o cargo de CEO da Lloyd’s of London (tradicional mercado de seguros britânico) tornou-se não só a primeira mulher a liderar a instituição em 330 anos, mas também uma das mais poderosas líderes abertamente bissexuais do mundo corporativo.

No Brasil, a visibilidade de mulheres LGBT em posições executivas começou a emergir recentemente, ainda que timidamente. Em 2023, Tarciana Medeiros assumiu a presidência do Banco do Brasil – a primeira mulher a ocupar esse posto – e chamou atenção por ser uma líder assumidamente lésbica, rompendo padrões históricos na instituição financeira. Seu destaque demonstra que, apesar de raras, essas lideranças existem e podem servir de referência. Contudo, Tarciana é exceção que confirma a regra: conforme reportagem da Fortune citada pela CNN, ela é “uma CEO preta, lésbica e nordestina” em um país onde a maioria esmagadora das empresas não possui nenhuma mulher negra na alta gestão (8 em cada 10 companhias têm no máximo 10% de mulheres negras em cargos de liderança) e praticamente nenhuma ocupando o cargo máximo.

Isso evidencia o quanto a interseção de gênero, orientação sexual e outros fatores ainda limita a ascensão aos principais postos (e isola as que chegam lá). Em resumo, embora haja algumas pioneiras abrindo caminho – de executivas estrangeiras como Ford e Beale a brasileiras como Tarciana – a representatividade das mulheres LGBT no topo corporativo é ínfima frente ao seu potencial, sinalizando a necessidade de mudanças estruturais para que talentos diversos sejam devidamente aproveitados.

Gestão estratégica do armário

uma pesquisa da Human Rights Campaign mostrou que 46% dos profissionais LGBTQ+ nos EUA ainda preferem não se assumir abertamente no trabalho, e frequentemente evitam criar vínculos pessoais no ambiente profissional por medo de sair do armário.

Só mais um parêntese

Não consegui achar um dado relacionado ao nosso mercado, mas não me surpreenderia caso ele fosse expressivamente maior.

Diante desses números, uma tática comum (e compreensível) é a de tentar exceder expectativas em tudo, o tempo todo. Carregamos a sensação de que não podemos falhar – afinal, estamos sob os holofotes como as “únicas” ali. Descobri recentemente que isso tem um nome: Shonda Rhimes, produtora, chamou isso de síndrome do F.O.D. (“First, Only, Different”, ou primeira, única, diferente): “Quando você é uma F.O.D., é sobrecarregada com um peso extra de responsabilidade – queira ou não… Ser a primeira vem com uma pressão enorme para acertar sempre e ser perfeita o tempo todo“.

Em outras palavras, qualquer deslize nosso poderia, em tese, confirmar estereótipos negativos sobre todo o grupo que representamos. Não estamos sendo julgadas como indivíduos, e sim como parte de um coletivo.

Do armário ou não, ironicamente, ao nos fecharmos para mostrar apenas uma fachada impecável, acabamos perdendo a oportunidade de criar alianças reais que poderiam justamente nos fortalecer.

Felizmente, nem tudo recai sobre os ombros da “única” pessoa diversa na sala. Existem formas de quebrar o isolamento ativamente. Uma delas é construir ou se permitir participar de redes de apoio e mentorias – buscar outras mulheres e pessoas LGBT em posições de liderança (dentro ou fora da organização) com quem possamos compartilhar experiências e conselhos. Ter mentores e patrocinadores faz diferença: em uma pesquisa recente com executivas negras no Brasil, 28% atribuíram seu crescimento profissional à existência de mentoras ou mentores que as auxiliaram. Essas conexões proporcionam aprendizado, encorajamento e, principalmente, a sensação de que não estamos sozinhas enfrentando os desafios.

Dentro de grandes empresas, grupos de afinidade também cumprem esse papel: iniciativas internas de Employee Resource Groups (grupos de colaboradores LGBTQ+, networks de mulheres líderes, etc.) criam espaços seguros para trocar ideias e oferecer suporte mútuo dentro da empresa. Quando esses espaços não existem, headhunters e associações profissionais externas podem conectar líderes diversas entre si para trocas enriquecedoras. Alinhar aliados também é fundamental. Se formos sempre a única voz pautando diversidade na sala, o desgaste é enorme, mas quando colegas se tornam parceiros na causa, dividimos a carga de promover mudanças. Por mais simples e bobo que possa parecer, pequenas ações, como um colega que não rouba o seu protagonismo, mas amplifica sua ideia numa reunião ou que também desafia um comentário excludente, podem diminuir a sensação de isolamento ao sinalizar: “estou com você”.

Do ideal da perfeição à força da comunidade

Volto ao “ela é perfeita” que minha mãe disse lá no começo. Carrego comigo o entendimento de que perfeição, no fundo, é um ideal inalcançável – e insistir nele isoladamente pode nos enfraquecer. Hoje procuro trocar o mito da super-heroína corporativa pela força da vulnerabilidade compartilhada ao participar de comunidade como a “Mulheres de Growth”. Entendi que ninguém lidera sozinha de verdade. Ao dividir inseguranças com pessoas iguais, pedir ajuda quando preciso e também oferecer apoio a quem enfrenta jornadas parecidas, sinto que o peso de ser “a única” fica mais leve.

Não, não precisamos ser a Mulher-Maravilha. Cada vez que uma de nós se sente suficientemente segura para baixar a armadura e permitir-se ser humana, criamos conexões autênticas e abrimos espaço para um ambiente de trabalho autêntico. E essas conexões têm um poder transformador: vão minando, aos poucos, a cultura que cultua a solidão invencível do líder perfeito.

A solidão absoluta de ser única não precisa ser nosso destino.